Comment les entreprises peuvent créer des environnements de travail axés sur la culture d'entreprise à l'ère du télétravail

Cet article a été initialement publié sur SmartCompany.

Récemment, nous avons mené une enquête auprès de notre équipe chez Kablamo : 40 % d’entre eux ont déclaré préférer travailler entièrement à distance, sans obligation de se rendre au bureau chaque semaine. Comment interpréter ce type de retour lorsque, comme moi, vous êtes convaincu que le contact humain est essentiel à la construction et au maintien d’une culture d’entreprise positive ? Et comment, comme moi, préserver ce contact humain dans un environnement de travail privilégiant le télétravail ?

Que doit faire la direction lorsque les employés sont si fortement opposés à un retour au bureau ? Comme l'écrivait récemment Stefan Stern dans le New York Times :

« Un PDG sort de son bureau d'angle, contemple l'abîme d'un étage clairsemé, et seul l'abîme lui rend son regard. Des questions troublantes surgissent : quel genre d'endroit est-ce là, et quel genre de dirigeant suis-je si peu de gens veulent venir ? Qu'est-il advenu de mon autorité ? »

Mais il ne s'agit pas vraiment de moi ni d'aucun PDG ; il s'agit d'une transformation de notre culture du travail qui, à terme, affectera toute la société, et je ne suis pas certain que nous puissions nous contenter de préférences personnelles pour nous guider.

L'importance du télétravail

J'ai la chance de travailler dans une entreprise où règne une forte culture d'entreprise, mais aurait-elle été aussi forte si nous n'avions pas travaillé en présentiel pendant trois ans avec le noyau dur de notre équipe avant la pandémie ? Sans cette période, je ne sais pas vraiment si nous aurions pu continuer à développer notre culture comme nous l'avons fait à l'ère du télétravail.

Ce que je sais – et que j'aurais su même sans notre enquête – c'est que les options de télétravail sont essentielles pour une grande partie de notre équipe. Et qui suis-je pour dire à une personne talentueuse, ou à qui que ce soit d'ailleurs, comment elle doit travailler et vivre au mieux ? L'époque du PDG autoritaire est révolue – du moins pour une entreprise de notre taille dans le secteur technologique, et surtout depuis que nous commençons à reconnaître de nouvelles dimensions humaines, comme les merveilleuses différences et forces issues de la neurodiversité et la richesse des différents types de personnalité et styles de travail.

Après tout, malgré les propos d'Elon Musk sur le télétravail, jugé « moralement répréhensible » (une affirmation discutable), si vous commencez à imposer vos méthodes (ce que nous ne ferons jamais), vous risquez de perdre non pas vos employés les moins performants, mais vos meilleurs.

Depuis des années, on débat beaucoup de l'impact potentiel des départs volontaires sur la fuite des talents les plus recherchés, car ils ne craignent pas de perdre un autre emploi. Imposer le travail au bureau aura-t-il le même effet ? Et même si le secteur d'activité devient de moins en moins favorable au télétravail, ces employés les plus performants, avides de flexibilité, continueront de bouger jusqu'à ce que ce ne soit plus possible. Et même s'ils ne partent pas, quel sera l'impact sur votre culture d'entreprise si 40 % de vos employés travaillent sous la contrainte ?

Pourtant, je reste convaincu que des périodes de travail en présentiel sont essentielles à la culture d'entreprise et que nous devons trouver un moyen de les réinstaurer comme norme. Nos scores d'engagement restent excellents et notre taux de roulement est très faible depuis deux ans. Nous souhaitons néanmoins créer le meilleur environnement de travail possible, un environnement évolutif et durable. Cependant, une question se pose : les entreprises ne risquent-elles pas de voir leur culture d'entreprise se dégrader sans l'effet revitalisant d'une présence physique accrue ? Rien ne garantit que nous ne soyons pas encore portés par l'énergie collective déployée pour surmonter les perturbations liées à la COVID-19.

Comment les grandes entreprises réagissent

De nombreuses grandes entreprises partagent clairement cette réflexion, mais leurs approches sont très diverses. Lorsque JP Morgan a récemment imposé à ses directeurs généraux de travailler au bureau cinq jours par semaine, la décision a suscité une importante couverture médiatique, majoritairement négative, malgré le maintien d'un système hybride pour beaucoup. Pourtant, cela n'a pas empêché CBA d'imposer un retour au bureau à tous ses employés au moins 50 % du temps.

Parallèlement, Atlassian a renforcé sa politique « Team Anywhere », même si cela signifie désormais que 40 % de ses effectifs se trouvent à plus de deux heures de route d’un bureau. Alors que la construction de son nouveau siège social, la plus haute tour hybride en bois au monde, a commencé, j’ai hâte de voir comment ce leader du marché incitera ses équipes à profiter de ces nouveaux espaces exceptionnels.

Il y a quelques mois à peine, Andy Jassy, PDG d’Amazon, informait ses dizaines de milliers d’employés qu’après des années de télétravail, ils devraient désormais se rendre au bureau au moins trois jours par semaine. Parmi les principales raisons invoquées : les employés « s’imprégneraient mieux de la culture d’entreprise d’Amazon » que s’ils pouvaient continuer à travailler à domicile indéfiniment. « Notre culture a été l’un des piliers de notre succès au cours des 27 premières années, et je suis convaincu qu’elle le sera encore pendant les 27 prochaines années et plus », a-t-il ajouté. « La renforcer est une priorité absolue pour l’équipe et moi-même. »

Jassy a raison de se concentrer sur le défi de « l'assimilation » de la culture, et CBA a cité une étude interne démontrant que « l'innovation est le fruit du travail en équipe ». La culture est essentielle à la survie de notre entreprise, mais avant tout, elle doit être partagée et assimilée. Si nous avons réussi à maintenir une culture positive à distance, la question de la meilleure façon de l'assimiler reste sans réponse claire. Personnellement, le télétravail à 100 % me donne l'impression de vivre constamment à l'ombre, alors qu'il est bien connu que l'être humain a besoin de vitamine D, apportée par le soleil du matin, pour rester en bonne santé. Il est indispensable, de temps en temps, de profiter du contact humain direct dans un environnement physique.

Toujours à la recherche de réponses

Une approche au cas par cas pourrait finalement s'avérer la meilleure solution. Les grandes entreprises pourraient montrer l'exemple en imposant des directives strictes, et nous observerons tous leurs méthodes. Mais les entreprises comme la mienne devront adopter une approche plus nuancée et sensible, en travaillant en étroite collaboration avec leurs équipes, en tenant compte de leurs aspirations et en avançant ensemble. Cela pourrait être un moyen d'attirer et de fidéliser les meilleurs talents dans les années à venir.

Nous n'avons pas toutes les réponses, mais nous avons rassemblé quelques pistes à partager avec ceux qui, comme nous, entreprennent ce cheminement. Il y a un an, la première question que se posaient de nombreux candidats était : « Combien payez-vous et est-il possible de télétravailler ? » Aujourd'hui, les candidats s'intéressent avant tout à notre entreprise, à nos valeurs, aux personnes avec lesquelles ils travailleront et, surtout, à la nature de notre travail. De plus, suite à la chute de nombreuses entreprises technologiques après avoir profité de financements à bas coût auprès de sociétés de capital-risque, ils se demandent si notre modèle économique est viable, autrement dit, si nous serons là sur le long terme.

La culture d'entreprise est clairement au cœur du problème. Grâce à la réflexion de mon équipe et à quelques expérimentations culturelles, en présentiel et à distance, nous commençons à entrevoir des pistes pour l'avenir. Pour commencer, favoriser les occasions d'apprentissage informel et semi-structuré, ainsi que le partage de connaissances, que ce soit à distance, en présentiel ou les deux, contribue grandement à maintenir une culture d'entreprise dynamique. Nous organisons des sessions PechaKucha deux fois par mois (faites une recherche sur Google) où le présentateur est tiré au sort. C'est un excellent moyen de briser la glace et l'apprentissage est apprécié par tous les membres d'une équipe axée sur la croissance.

Nous cherchons encore des réponses, mais nous savons déjà ceci : si nous plaçons réellement nos collaborateurs au cœur de nos priorités – pas seulement en paroles, mais en croyant sincèrement que la réussite de notre entreprise repose sur chacun de ces individus exceptionnels – et si nous bâtissons notre culture et notre activité autour de cette conviction, nous finirons tous par trouver la solution qui fonctionne. Alors pourquoi ne pas faire encore mieux ?